|
ВОПРОС-ОТВЕТ №4
Увольнения, переводы
ВОПРОС: Имеет ли право руководство предприятия при сокращении уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка 15 лет, и оставить при этом работника пенсионного возраста?
ОТВЕТ: Возраст работника не может рассматриваться в качестве аргумента при решении вопросов трудовых отношений, иначе это будет являться нарушением требований ст. 2 Трудового кодекса РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно быть отдано следующим лицам:
- семейным, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (этот вариант может быть применим к Вам, но Вы не указали свое семейное положение);
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
ВОПРОС: Мой стаж работы в ОАО «РЖД» – 25 лет. В начале октября мне исполнилось 60 лет. В ближайшее время мне должны вручить уведомление о сокращении (сокращают восстановительный поезд). Какие выплаты мне положены? Могу ли я на них рассчитывать, если, получив уведомление о сокращении, отработаю почти 2 месяца и в конце второго месяца напишу заявление по собственному желанию? Буду ли я в таком случае иметь право на льготы, предоставляемые неработающим пенсионером РЖД?
ОТВЕТ: Выбирайте один из вариантов. В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, при сокращении Вашего предприятия увольняемым работникам должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если же Вы не позже, чем за две недели до истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, напишете заявление об увольнении на пенсию по собственному желанию (п.3 ст. 77 ТК РФ), Вам предоставят иную выплату – единовременное поощрение за добросовестный труд. При Вашем 25-летнем стаже работы на железнодорожном транспорте его размер составит четыре среднемесячных заработка. В этом случае Вы получите статус пенсионера–железнодорожника с правом на льготы и гарантии, указанные в коллективном договоре ОАО «РЖД».
ВОПРОС: На предприятии ожидается очередное сокращение штата. Я инвалид 3-й группы, стаж на транспорте 32 года, в случае сокращения до пенсии останется 5,5 месяцев. Имеют ли право меня сократить? Имею ли я право на досрочную пенсию? Если меня сократят, сохраню ли я право на льготное санаторное лечение, бесплатный проезд раз в год железнодорожным транспортом и на медицинское обслуживание в железнодорожной поликлинике?
ОТВЕТ: Основанием для сокращения является утвержденное новое штатное расписание. Увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Работодатель обязан предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, в том числе в подразделениях филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных в данной местности (п. 3.4 Коллективного договора ОАО «РЖД»).
Досрочную пенсию оформляет центр занятости по представлению пакета документов Вашим работодателем.
Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы не предусматривает льготы в отношении работников, сокращенных до достижения ими пенсионного возраста.
ВОПРОС: Наше предприятие ликвидируют. Пенсионный возраст у меня наступает менее чем через два года. Могу ли я рассчитывать на досрочную пенсию и на единовременное поощрение за добросовестный труд в соответствии с п. 5.3.4 Коллективного договора ОАО «РЖД»?
ОТВЕТ: Действительно, в случае ликвидации организации досрочная пенсия по старости может быть оформлена, если до установленного законодательством РФ срока выхода на пенсию работнику остается менее двух лет. То есть женщинам – по достижении 53 лет, мужчинам – по достижении 58 лет, а при наличии льготных оснований – менее за два года до наступления этого права. Однако для получения досрочной пенсии необходимо наличие следующих условий:
1. Стаж работы должен составлять не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин. У граждан, имеющих право на пенсию в связи с особыми (вредными) условиями труда, трудовой стаж может быть меньше.
2. Уволенный работник зарегистрировался в государственной службе занятости по месту жительства в качестве безработного. При этом служба занятости должна подтвердить отсутствие возможности для Вашего трудоустройства.
Отказ безработного от предложенного службой занятости варианта подходящей работы, а также повторные нарушения порядка и условий перерегистрации лишают его возможности для представления на досрочную пенсию.
Предложение службы занятости о назначении безработному досрочной пенсии по старости оформляется по установленной форме. С предложением о назначении досрочной пенсии безработный не позднее недели должен обратиться в пенсионный отдел или управление Пенсионного фонда РФ по месту жительства.
На получение единовременного поощрения за добросовестный труд Вы можете рассчитывать только в том случае, если досрочную пенсию по старости Вам назначили.
ВОПРОС: Написала заявление на увольнение 13 мая с отработкой две недели до 27 мая. Положен ли мне разовый железнодорожный билет? Если да, то какой его срок действия?
ОТВЕТ: Разовый билет гарантирован Вам Коллективным договором. В соответствии с Распоряжением ОАО “РЖД’’ № 452р от 10.03.2010 г., он будет действителен до момента увольнения, то есть до 27 мая.
ВОПРОС: Получила уведомление о сокращении и дала согласие на предложенную должность в другой местности, так как мне пообещали служебное жильё. Однако жилья не оказалось, и я написала заявление о том, что отказываюсь от предложенной должности. Теперь мне грозят уволить по собственному желанию, мотивируя, что денег на выплату компенсаций нет. Правомерно ли?
ОТВЕТ: Если после согласования с Вами приказ о переводе уже был издан (дополнительное соглашение к трудовому договору вступило в силу), Вы не вправе отказаться от выполнения работы на новом месте. Если же Вы отказались от предложенной должности до издания приказа о переводе, работодатель обязан предложить Вам другое место работы, а при её отсутствии прекратить с Вами трудовые отношения в одностороннем порядке в связи с сокращением при соблюдении всех условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
ВОПРОС: Я пенсионер по «горячему стажу», работаю в депо. В апреле нас должны передать в частную компанию. Могу ли я рассчитывать на получение 6 окладов по Коллективному договору ОАО «РЖД»?
ОТВЕТ: Выплата единовременного поощрения за добросовестный труд предусмотрена п. 5.3.4. Коллективного договора ОАО «РЖД». Сумма зависит от стажа работы в компании (организациях железнодорожного транспорта). Поощрение выплачивается в случае прекращения трудовых отношений по желанию работника в связи с выходом на пенсию (независимо от возраста).
ВОПРОС: 35 лет отработал слесарем по ремонту локомотивов в локомотивном депо Кинель-Грузовой. В этом году медицинская комиссии выдала мне заключение: годен для работы слесарем с ограничением – запрещено работать в ночную смену. Руководство предлагает перейти на другую нижеоплачиваемую работу. Правомерно ли это предложение?
ОТВЕТ: В силу ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. От работника должно быть письменное согласие на перевод.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ и работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
ВОПРОС: Здравствуйте. Мне через две недели исполнится 52 года. Работаю оператором на ПТП. Эти должности на предприятии сокращают. Мне предлагают временную работу оператора (работник в декретном отпуске) в другом городе (120 км от место моего проживания, но наше подразделение). Вправе ли руководство так поступать ?
ОТВЕТ: Трудовым законодательством особо поименованы категории работников, увольнение которых по инициативе работодателя в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата не допускается. К их числу в соответствии со ст.ст. 256 и 261 Трудового кодекса РФ относятся:
- беременные женщины, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя не допускается вообще (за исключением случаев ликвидации организации);
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя возможно только по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ;
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними на этот период сохраняется место работы (должность) .
В соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан в письменном виде предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности .
Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором .
В соответствии с п. 3.5. Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2011-2013 годы, работнику должны предлагаться вакансии только в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника.
ВОПРОС: В каких случаях работодатель вправе уволить работника в период его болезни?
ОТВЕТ: Трудовой кодекс РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (ст. 81). Исключение – ликвидация организации. Однако, если с работником заключен срочный трудовой договор, а его срок в период болезни закончился, то увольнение работника в период временной нетрудоспособности в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) является правомерным.
ВОПРОС: Наше депо ликвидируется и образуется дочернее общество. Какие при этом должны быть произведены выплаты работникам?
ОТВЕТ: В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Работодатель обязан удовлетворить заявление по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить и эту сумму.
Помимо этого, согласно Коллективному договору ОАО «РЖД» на 2011-2013 годы работодатель обязан предоставить следующие социальные гарантии:
1. Назначить (в том числе досрочно) корпоративную пенсию и выплатить единовременное поощрение за добросовестный труд работникам, уволенным не более чем за 2 года до наступления возраста для назначения пенсии по старости (включая пенсию на льготных условиях) в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» по предложению государственных учреждений службы занятости.
2. Если работнику, проработавшему в компании и организациях ж/д транспорта 15 и более лет и уволенному не более чем за 2 года до наступления пенсионного возраста для назначения пенсии по старости (включая пенсию на льготных условиях) государственная служба занятости в течение 6 месяцев не выдала предложение о направлении на пенсию досрочно, то он вправе обратиться к работодателю с заявлением о выплате ему выходного пособия в размере 2300 рублей за каждый отработанный в компании и в организациях федерального ж/д транспорта год сверх установленного законодательством Российской Федерации. В этом случае единовременное поощрение за добросовестный труд не выплачивается, а негосударственная пенсия, размер которой устанавливается исходя из суммарной величины пенсионных обязательств, учтенных на его именном пенсионном счете, сформированных на условиях паритетного участия за счет пенсионных взносов ОАО «РЖД» и участника-вкладчика за период его страхового стажа, назначается;
3. Выплатить работникам, проработавшим в компании и в организациях ж/д транспорта 15 и более лет выходное пособие в размере 2300 рублей (сверх предусмотренного законодательством РФ) за каждый отработанный в компании и в организациях ж/д транспорта год при увольнении, за исключением:
- работников, указанных в пунктах 1 и 2;
- работников, достигших на момент увольнения возраста для назначения пенсии по старости, в том числе на льготных условиях;
- работников, отказавшихся при создании дочернего (зависимого) общества ОАО «РЖД» от трудоустройства в нем на равноценном рабочем месте.
ВОПРОС: Подскажите, какие выплаты производятся при сокращении.
ОТВЕТ: При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) увольняемому работнику в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.
Кроме того, работникам, отработавшим в ОАО «РЖД» более трех лет, при увольнении по сокращению штата выплачивается вознаграждение (п. 2 «Порядка применения отдельных пунктов Положения о выплате работникам ОАО «РЖД» единовременного вознаграждения за преданность компании», утвержденного распоряжением ОАО «РЖД» № 1664р от 05.08.2008).
Если работник не отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск, ему должна быть выплачена денежная компенсация. Количество календарных дней неиспользованного отпуска устанавливается расчетным путем. Так, если продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней, то расчет производится исходя из 2,33 дня отпуска за один месяц работы (28/12).
ВОПРОС: Если работник решил перейти на работу в другое структурное подразделение филиала ОАО «РЖД», нужно ли для этого увольняться?
ОТВЕТ: Перевод на другую постоянную работу в ОАО «РЖД», то есть изменение условий трудового договора, не влечет его прекращения. В трудовой договор вносятся соответствующие изменения, которые оформляются дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору.
Одного желания работника на перевод не достаточно. Необходимо согласовать перевод в следующем порядке. Руководитель нового места работы направляет в письменной форме (письмо, телеграмма) руководителю предыдущего места работы просьбу согласовать перевод работника (кого именно). Руководитель предыдущего места работы рассматривает поступивший запрос одновременно с заявлением работника о переводе и принимает решение, в том числе определяет дату перевода. Резолюция руководителя о переводе проставляется на заявлении работника. Копия заявления работника с резолюцией о переводе направляется по факсу руководителю нового места работы.
В случае возникновения между руководителями разногласий о возможности перевода работника, вопрос о переводе работника решается руководителем вышестоящего по подчиненности структурного подразделения филиала, иного структурного подразделения ОАО «РЖД», их структурных подразделений или между руководителями филиалов и иных структурных подразделений ОАО «РЖД».
Если работник по предыдущему месту работы не использовал ежегодный оплачиваемый отпуск, то право на него за работником сохраняется по новому месту работы. При этом период предоставления отпуска согласовывается с руководителем нового места работы. Компенсация за неиспользованный отпуск по предыдущему месту работы не выплачивается.
ВОПРОС: ОАО создало дочернее общество со 100% уставным капиталом предприятия на базе одного из цехов. Всем работникам цеха был предложен перевод в новое общество, при этом все ранее действующие определенные сторонами условия трудового договора (зарплата, условия труда, сменность и т.п.) остались прежними. Несколько человек отказались от перевода в дочернее предприятие. Правомочно ли их увольнение по пункту 6 части первой статьи 77 ТК РФ? Или их надо предупреждать о ликвидации цеха, а затем увольнять по сокращению штата со всеми процедурами, предусмотренными при увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ?
ОТВЕТ: Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 ТК РФ, возможно лишь с теми работниками, которые отказались (в письменной форме) продолжить работу в реорганизованном ОАО;
Согласие работников на перевод в дочернее общество должно быть получено в письменной форме.
Если в ОАО в связи с его реорганизацией проводится сокращение численности или штата работников, увольнение тех из них, которые отказались от перевода на постоянную работу в дочернее общество и подпадают под сокращение, следует осуществлять по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ с уведомлением о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения и с соблюдением всех иных требований, предусмотренных ТК РФ.
ВОПРОС: На предприятии сокращена должность главного экономиста, которую исполнял реальный работник, а вакантные должности сокращены не были. Законно ли такое увольнение по сокращению?
ОТВЕТ: Согласно ст. 180 ТК РФ, процедура увольнения с работы по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ предусматривает, в частности, обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Увольнение допускается лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие возможности перевода означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации подходящей работы, то есть вакантной должности, как соответствующей (равноценной) той, которую он занимал до сокращения, так и нижеоплачиваемой (нижестоящей), которую он мог бы выполнять с учетом своих деловых качеств (образования, квалификации, опыта работы) и состояния здоровья.
Стоит также иметь ввиду, что не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности (часть четвертая статьи 256, части первая и четвертая статьи 261 ТК РФ): беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери; работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
ВОПРОС: Работник предупрежден о сокращении численности за 2 месяца. Прошел 1 месяц и работник изъявил желание уволиться досрочно. Должны ли ему предоставляются выходное пособие и другие компенсационные выплаты?
ОТВЕТ: Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации может осуществляться только по инициативе работодателя; работник не вправе требовать увольнения по данному основанию. Иными словами, понудить работодателя принять предложение работника никто не вправе – этот вопрос работодатель решает самостоятельно. Если такое предложение совпадает с его интересами, то работодатель может уволить работника по этому основанию и до истечения 2-х месячного срока. При этом данное желание работника должно быть мотивированным и выраженным в письменной форме.
При этом работодатель не обязан выплачивать работнику дополнительную компенсацию за оставшийся, до истечения 2-х месячного срока предупреждения о предстоящем увольнении, период времени (в рассматриваемом случае – 1 месяц), так как инициатором увольнения является работник. Если инициатором досрочного расторжения трудового договора является работодатель, то с письменного согласия работника, он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
ВОПРОС: Как поступить с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, если его должности уже нет на предприятии? Предприятие выделилось из состава Компании, и образовалось самостоятельное юридическое лицо, где должность данного работника в штатном расписании не предусмотрена.
ОТВЕТ: В ст. 256 Трудового кодекса РФ закреплено положение о сохранении за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы (должности). Это требование для работодателя является безусловным и должно соблюдаться вне зависимости от изменения каких-либо обстоятельств, характеризующих производственную деятельность организации или ее организационное устройство.
Согласно части 5 ст. 75 ТК РФ, при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Перечисленные случаи могут послужить поводом для прекращения трудового договора лишь при отказе работника от продолжения работы, когда трудовой договор прекращается по соответствующему основанию – пункту 6 части 1 ст. 77 ТК РФ.
Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Однако и при проведении такого рода мероприятий работодатель связан, помимо прочего, правилом части 4 ст. 256 ТК РФ, а также нормой части 6 ст. 81 ТК РФ, в силу которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников в период пребывания в отпуске. Этот запрет касается случаев пребывания работника в любом из предоставляемых в соответствии с законодательством видов отпусков – не только в ежегодном оплачиваемом отпуске (основном и дополнительном), но, в частности, и в отпуске по уходу за ребенком.
Таким образом, даже если бы работодатель и принял решение о сокращении численности (штата) работников, занимаемая работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, должность (штатная единица) не может подлежать сокращению.
Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, примет решение о выходе на работу ранее достижения ребенком указанного возраста, работодатель не имеет права расторгнуть с ним трудовой договора в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Эта же гарантия распространяется и на одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Для возвращения ситуации в правое поле существует единственный способ: следует изменить штатное расписание, предусмотрев в нем должность, занимаемую упомянутым работником до его ухода в отпуск по уходу за ребенком и в дальнейшем решать проблему, касающуюся возможности обеспечения его работой в организации с соблюдением требований трудового законодательства.
ВОПРОС: Работник был уволен по сокращению штата. Через некоторое время пришло решение Суда о его восстановлении на работе. За это время структурное подразделение преобразовалось в новое подразделение. Какова процедура восстановления работника на работе в такой ситуации?
ОТВЕТ: Как следует из содержания части 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения с работы незаконным, работник подлежит восстановлению на прежней работе. Это означает необходимость возвращения сторон трудового договора в прежнее правовое положение по отношению друг к другу. Сам трудовой договор и все содержащиеся в нем условия, в частности условие о трудовой функции работника, считаются возобновленными. Работнику должна быть предоставлена прежняя работа, то есть работа по той же самой должности, специальности, профессии и с теми же условиями труда.
Вместе с тем, работник, чье увольнение было признано судом незаконным, не может претендовать на предоставление ему работы в каком бы то ни было ином структурном подразделении организации, хотя бы даже по аналогичной занимаемой им до увольнения должности. Предоставление такому работнику работы в ином структурном подразделении возможно лишь в порядке перевода на другую постоянную работу в той же организации и должно осуществляться с обязательным соблюдением установленных ТК РФ правил изменения трудового договора (ст.ст. 57, 72).
ВОПРОС: В результате небрежной работы и допущенных ошибок бухгалтер была привлечена к дисциплинарной ответственности – ей был объявлен выговор и поставлена задача исправить все ошибки в отчетности. Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию, а через несколько дней опоздала на работу на 25 минут, что было актировано соответствующим образом. Может ли работодатель, несмотря на наличие заявления, уволить работницу по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ?
ОТВЕТ: Может, если опоздание квалифицировано как нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. Однако работодатель должен убедиться, что опоздание было обусловлено неуважительной причиной, истребовав для этого объяснение работника в письменной форме (ст. 193 ТК РФ).
Согласно пункту 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания; при этом работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
ВОПРОС: Работник был принят на должность начальника цеха вместо уволенного. Однако суд восстановил на работе бывшего начальника цеха. Как правильно произвести увольнение нового работника, если он не согласен на другую должность?
ОТВЕТ: В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Того же требует и ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Решение суда о восстановлении на работе бывшего работника косвенно направлено против интересов нового работника, занимающего спорную должность. В связи с этим трудовым законодательством предусмотрен порядок минимизации негативных последствий для него. Прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию допускается, если работодатель принял все меры к тому, чтобы перевести данного работника с его согласия на другую соответствующую работу, и лишь при отсутствии таковой либо при отказе работника от перевода трудовой договор подлежит прекращению по пункту 2 части 1 ст. 83 ТК РФ.
Работодатель должен произвести перевод или увольнение до конца того рабочего дня, когда должен быть восстановлен ранее уволенный работник. Увольняемому по пункту 2 части 1 ст.и 83 ТК РФ работнику работодатель в силу требования части 3 ст. 178 ТК РФ обязан выплатить выходное пособие в размере 2-х недельного среднего заработка.